Çalışanları Gerçekten Ne Motive Eder

İnsanlar zaman zaman bize gelip çalışanlarını motive etmemizi isterler. Bu talebi iletirken genellikle akıllarında, "Elinizden gelenin en iyisini yapın," sloganıyla taçlandırılmış esin verici bir sunuş hazırlamamız vardır. Bu konuda biraz derinlemesine konuştuğumuzda, çalışanlarını dışarıdan birinin başarabileceğinden çok daha fazla motive edecek birtakım değişiklikleri kendi başlarına yapabileceklerinin ayırdına varırlar.
 

İnsanları motive etmenin en güçlü yollarından biri kendinize düşeni yapmaktır. Önce çalışanlarınıza kendi motivasyonunuzun ne kadar yüksek olduğunu gösterin. Vizyonunuz hakkında sürekli ve somuta indirgenmiş bir tarzda konuşun ve bu vizyonu yaşayın. Onlara yapacakları şeylerden hangilerinin söz konusu vizyonla ilgili olduğunu anlamalarına yardımcı olun. Geri besleme yaparken, bunu vizyonla ilişkilendirin, ama uygulamaya dönük terimler kullanarak anlaşılır bir düzeyde yapın bunu.

"Göreve bağlılığınız müşteri memnuniyeti sağlayarak vizyonumuzla örtüşüyor," demek yerine, "İki gün erken ha? Doğrusu etkilendim, ayrıca XYZ şirketini de kesinlikle hoşnut ettiniz," demeyi tercih edin. Burada işler iyi yapılıyor, çünkü Bizler böyle insanlarız anlayışına işaret etmek için elinize geçen her fırsatı değerlendirin. Böyle davranmakla temelde, takımınızın başarılarını bir grup olarak sahip oldukları becerilerin ya da potansiyelin kanıtı olarak ifade etmesine yardımcı olursunuz. Bu çok güçlü bir motivasyon tekniğidir –basit "aferin"lerden ya da teşviklerden çok daha güçlü bir araçtır. Geri beslemenizi, mesaj açık olduğu sürece esprili bir tarzda da verebilirsiniz. Bunu yapmanın bir başka yolu da memnun olduğunuzu ama asla şaşırmadığınızı (Sizinki gibi birinci sınıf bir takımdan da zaten bunun bekleneceğini) ifade etmenizdir. 

Elinizde bulundurduğunuz gücün bir kısmını dağıtın. Nihai sorumluluk gene sizin olacaktır, ama hergün yaptıkları işlerle ilgili karar verme konusunda çalışanlarınıza güvenmeniz onları motive eder ve yetkinliklerini tam anlamıyla yoklamanızı sağlar. Onlara yaptıkları hatalardan ders alma ve işlerine kişisel damgalarını vurma fırsatı verin.

İşlerini renklendirmeye çalışın. Bu daha fazla işten çok, kendilerine maledebilecekleri görevler vermek anlamına gelir; böylece, geriye dönüp, "Bu işi ben yaptım," diyebilirler. İşin zenginleştirilmesi başarı, tanınma, ilgi çekici iş, sorumluluk, gelişme ve büyüme gibi bir dizi motive edici sonuca yol açacaktır.

Case Western Reserve Üniversitesinde Psikoloji Profesörü olan Frederick Herzberg, on yıllardır motivasyon konusunda çalışmaktadır. Harvard Business Review, 1968 yılında HBR'daki raporunu bir klasik olarak kabul ederek 1991 yılında yeniden yayınladı. Bu raporda Herzberg temelde kötü çalışma koşulları, yetersiz ödüllendirme ve yöneticilerle zayıf olan ilişkilerin çalışanları mutsuz ettiğini, dahası bunları iyileştirmenin daha verimli çalışmaya yol açmayacağını göstermiştir. Gerçek motivasyon unsurlarının başka yerlerde (tablonun sol sütununda yer alanlar) aranması gerektiğini söyler.

 (Oranlar yüzde 100'ü aşıyor çünkü bir vakayla birden fazla unsur ilişkilendirilmiştir.)

"Farklı prosedürler kullanan birçok başka araştırmanın desteklediği bu çalışmaların bulguları iş tatmini (ve motivasyonu) sağlayan unsurların iş memnuniyetsizliği yaratan unsurlardan ayrı olduğunu göstermektedir... buradan çıkarılacak sonuç, bu iki duygunun birbirinin karşıtı olmadığıdır. İş tatmininin karşıtı memnuniyetsizlik değil tatmin yokluğudur; aynı biçimde, iş memnuniyetsizliğinin karşıtı iş tatmini değil de iş memnuniyetsizliği yokluğudur." 

Frederick Herzberg,  Harvard Business Review, January-February 1968

Çeviren: Özcan Kabakçıoğlu